하이 아웃풋 매니지먼트 (조선)

앤드루 그로브가 CEO로 취임할 즈음 인텔의 매출은 19억 달러, 순이익이 2억 4,800만 달러였다. 그가 퇴임하던 1998년, 인텔의 매출은 251억 달러, 순이익은 69억 달러로 늘어났다. 기하급수적인 연평균 성장률을 기록한 인텔은 당시 세계에서 여섯 번째로 수익성이 높은 기업이 되었다. 우리에게 널리 알려진 ‘인텔 인사이드’는 이때 개발한 최고의 마케팅 전략이 되었다.
이렇게 인텔을 실리콘밸리의 전설적인 기업으로 만든 최고의 전략가이자 관리자인 앤드루 그로브는 어떻게 조직을 경영했을까? 앤드루 그로브는 일반적인 조직 경영서와 달리 관리의 미덕이 리더십이 아니라 생산성이라고 주장한다. 관리자는 리더십으로 평가받지 않는다. 조직의 생산성으로 평가받는다.
관리의 중요성과 회의 방법, 인사 평가 기준 등을 모두 다루고 있는 이 책은 관리자라면 누구나 고민하는 문제에 실천적인 답을 해준다. 앤드루 그로브는 기업이나 관리자가 생존하기 위해서는 더 많은 가치를 창출하는 법을 배워야 한다고 말하며, 조직이 성과를 높이기 위한 방법론을 구체적으로 제시하고 있다.

혁신적이면서 현실적인 앤드루 그로브의 관리 기술 10
ㆍ 생산성을 위해 업무를 ‘더 빨리’ 하게 만든다
ㆍ 업무 레버리지를 올리는 구조를 만든다
ㆍ 정보를 수집하기 위한 보고서를 만든다
ㆍ 의사결정을 위한 팀 회의를 주도한다
ㆍ 일대일 면담을 통해 정보를 교환한다
ㆍ 운영 점검 회의로 업무 상황을 공유한다
ㆍ 미션 지향 회의로 회사의 미래를 그린다
ㆍ 자신의 지식을 직원과 공유한다
ㆍ 직원의 성과를 평가한다
ㆍ 피드백을 통해 직원을 교육한다

“어떻게 성과를 높일 것인가!”
: 인재를 키우고 생산성을 최대로 만드는 조직 경영의 모든 것

인텔의 혁신에는 앤드루 그로브의 생산성에 대한 끈질긴 집념이 담겨 있었다. 그는 인텔의 혁신을 위해 조직 내 성과를 제대로 측정하고 보상을 연계해 실행력을 강화했으며, 이 과정에서 마이크로프로세서 사업 부서의 임원들을 경영진으로 승격시키고 모든 직원들에게 스톡 옵션을 부여하는 등 인재를 키우며 생산성을 올렸다.
피터 드러커가 성과를 올리기 위한 조직 관리의 이론을 정리했다면, 앤드루 그로브는 조직 관리 실천법을 실제 경험담을 녹여 이 책 한 권에 담아낸 셈이다. 책을 읽고 나면 관리자가 진짜로 해야 할 업무란 무엇이며, 성과를 어떻게 내야 할지 더 명확하게 알 수 있게 된다.
이 책은 “관리자의 성과는 그가 관리하고 영향력을 발휘하는 조직의 성과”라고 말하며 팀의 성과를 향상시키기 위해 관리자가 할 수 있는 일에 대한 혁신적이면서도 현실적인 조언을 해준다.

관리자의 결과물 = 그가 관리하는 그가 영향을 미치는
조직의 결과물 + 관련 조직의 결과물

그렇다면 신경 써야 하는 일이 매일 수없이 쌓여 있는 상황에서 관리자가 특별히 집중해야 할 일은 무엇일까? 바로 ‘관리 레버리지’가 높은 일이다. ‘관리 레버리지’란 관리자가 팀의 성과 향상에 얼마나 영향력을 발휘하는지를 측정하는 용어로, 관리의 생산성을 끌어올리려면 레버리지가 높은 과업을 선택해야 한다. 그러기 위해 관리자와 직원 간의 일대일 면담은 무엇보다 중요하다.
인텔의 혁신에서 얻은 경험을 통해 앤드루 그로브는 ‘생산 방법을 적용’하고 ‘관리 레버리지를 활용’하며 ‘최고 성과를 추구하는 운동선수의 욕망’을 직원들에게서 이끌어내면 모든 중간관리자가 지금보다 더 생산적으로 일할 수 있을 것이라고 말한다. 그리고 그의 주장은 인텔의 혁신을 통해 이미 증명되었다. 그것이 바로 이 책이 35년간 수많은 경영자들의 극찬을 받아온 이유이다. 이 책에서 제시하는 실제 관리의 구체적인 방법은 35년의 시간을 뛰어넘어 보편성을 가지고 있다. 중간관리자가 조직의 성과를 위해서 그리고 변화의 시대, 개인의 성과를 올려 살아남기 위해서 반드시 읽어야 할 것이다.

35년간《High Output Management》에 쏟아진 수많은 찬사들

“기업에서 가장 중요한 일을 가장 멋지게 가르쳐준 책!” _피터 드러커
“페이스북 경영에 큰 도움을 준 바로 그 책!” _마크 저커버그(페이스북 CEO)
“세계 최고의 경영서라 할 만하다!” _벤 호로비츠(《하드씽》 저자)
“실리콘밸리 최고의 기업은 무엇을 할 수 있는가. 앤드루 그로브는 최고의 경영 모델을 구축했다.”_마크 안드리센(브라우저 발명가, 안드리센 호로비츠 공동 창업가)
“조언과 예시가 풍부한, 관리자라면 읽을 가치가 충분히 있는 책이다.”_＜월스트리트저널(The Wall Street Journal)＞
“훌륭한 책이다. 매우 효과적인 관리 스타일의 기본을 보여주는 기본적인 처방전이라 할 만하다.” _＜샌프란시스코 크로니클(San Francisco Chronicle)＞
“모든 직위의 관리자들을 위한 조직의 ‘여행안내서’, 업무를 만들고 직원에게 방향을 알려주며 직원들을 개발하기 위한, 믿을 수 없이 완벽한 핸드북이다.”_＜뉴욕타임스(The New York Times)＞

[책속으로 추가]

직원의 성과를 평가하는 것은 아주 어려운 일이다. 직원의 업무를 완벽하게 측정하고 특징지을 수 있는 딱 부러지는 방법이 없기 때문이다. 평가로 잡아낼 수 있는 결과물이 확실하게 있어야 하는데, 대부분의 업무는 결과물과 바로 연결되지 않는 활동을 포함하고 있다. 하지만 설령 객관적으로 평가할 수 없다는 걸 알고 있다 하더라도 그런 활동에 적절한 비중을 두어 직원의 성과를 평가해야 한다. 직원을 관리 감독하는 사람은 마치 줄타기를 하는 것과 같다. 객관적이어야 하지만, 동시에 주관적인 근거에 의해 판단을 내리는 것을 두려워해서는 안 된다. 평가를 쉽게 하려면 관리자는 직원에게 기대하는 것이 무엇인지 정확하게 알고 있어야 한다. 그래야 직원이 기대에 부합되게 업무를 수행했는지를 판단할 수 있다. 대부분의 평가에서 가장 큰 문제는 직원에게 무엇을 원하는지 관리자가 명확하게 정의하지 않는 것이다. 원하는 것을 알지 못하면 그것을 얻을 수 없을 것이다. _p. 244 ＜성과 평가하기＞